Na China, a IA não é desculpa para demitir trabalhadores

Na véspera do Dia Internacional dos Trabalhadores, um tribunal na China enviou uma mensagem clara aos patrões: a inteligência artificial não é um passe livre para demitir trabalhadores.

Em 30 de abril, o Tribunal Popular Intermediário de Hangzhou, na província de Zhejiang, ratificou uma decisão segundo a qual uma empresa de tecnologia de IA havia demitido ilegalmente um trabalhador chamado Zhou. Zhou estava empregado desde novembro de 2022 como supervisor de garantia de qualidade. Ele ganhava 25.000 yuans por mês (cerca de 19 mil reais).

Seu trabalho fazia parte da própria nascente indústria de IA. Ele cruzava consultas de usuários com grandes modelos de linguagem (large language models, a tecnologia por trás da maioria das IAs) e filtrava conteúdo ilegal ou que violasse a privacidade. Quando a empresa introduziu sistemas de IA capazes de realizar essas tarefas, não negociou uma transição adequada com o empregado. Não ofereceu reciclagem profissional. Ofereceu a ele outro cargo por 15.000 yuans (cerca de 11 mil reais) por mês — um corte salarial de 40%.

Quando Zhou recusou, a empresa o demitiu e alegou que a reestruturação impulsionada pela IA tornou a demissão necessária.

Zhou reagiu e venceu. A empresa recorreu e perdeu. O tribunal de Hangzhou ordenou que ela pagasse mais de 260.000 yuans (cerca de 200 mil reais) em indenização e elegeu o caso como decisão modelo para disputas semelhantes.

A mensagem é simples: uma empresa não pode optar pela automação, embolsar a redução de custos e depois alegar que o trabalhador deve arcar com o ônus.

A Lei de Contratos de Trabalho da China restringe a demissão arbitrária. Ela permite a rescisão unilateral apenas sob condições muito restritas, incluindo uma “mudança significativa nas circunstâncias objetivas” que torne impossível o cumprimento do contrato original. O tribunal afirmou que a adoção voluntária da IA não atende a esse padrão. A automação não é uma força externa que atua sobre a empresa. É uma decisão de gestão tomada pela própria empresa.

Isso significa que o empregador ainda tem obrigações para com o trabalhador.

Essa é a parte que mais importa. Na China, as empresas que automatizam não podem simplesmente anunciar que a IA eliminou um emprego. Elas devem lidar com o trabalhador — por meio de consultas, negociações, treinamento, remanejamento razoável ou indenização legal — em vez de repassar o custo da tecnologia para o trabalhador.

E quando há um sindicato envolvido, o empregador não pode ignorá-lo. Para demissões em grande escala, as empresas devem explicar a situação ao sindicato ou a todos os trabalhadores com antecedência, solicitar opiniões e apresentar o plano de demissão às autoridades trabalhistas. Antes de uma rescisão unilateral, o empregador deve notificar o sindicato sobre os motivos. Se a empresa violar a lei ou o contrato, o sindicato tem o direito de exigir correção.

Isso não significa que toda disputa seja automaticamente vencida. Significa que a decisão do empregador de automatizar não é tratada como uma mera ordem privada. O trabalhador, e quando presente o sindicato, está dentro do processo. A tecnologia não elimina a negociação.

Isso é exatamente o que a empresa de Zhou tentou evitar. Ela tratou a IA como uma arma para forçar um corte salarial de 40%. Quando Zhou se recusou, foi demitido. Os tribunais disseram não.

O contraste com os Estados Unidos não poderia ser mais nítido.

Nos EUA, a regra geral no emprego do setor privado é a demissão sem justa causa. A maioria dos trabalhadores não tem sindicato, nem contrato individual, nem direito de negociar sobre a automação e nenhuma ação judicial quando a administração decide que uma máquina, um algoritmo ou um sistema de IA irá substituí-los.

A Lei de Notificação de Readequação e Reciclagem Profissional (WARN) exige aviso prévio antes de algumas demissões em massa, mas não impede as demissões. Ela não exige reciclagem profissional, remanejamento ou negociação. Ela não diz que a automação é uma decisão da empresa cujos custos não podem simplesmente ser repassados aos trabalhadores.

É por isso que as grandes empresas de tecnologia dos EUA puderam demitir quase 150 mil trabalhadores nos primeiros cinco meses de 2026, enquanto investem quase 700 bilhões de dólares em infraestrutura de IA. O dinheiro que antes pagava aos trabalhadores está sendo transformado em máquinas, centros de dados, chips e contratos de energia de propriedade das corporações. Os trabalhadores são descartados. O capital permanece.

Nenhum tribunal dos EUA considerou essas demissões ilegais porque a automação é uma escolha da administração, não uma necessidade externa. A legislação dos EUA não contém a proteção que a Lei de Contratos de Trabalho da China oferece.

A indústria de IA da China está se expandindo rapidamente. Os empregadores continuarão tentando usar a automação para cortar custos de mão de obra. Mas a automação não resolve a questão por si só. A empresa não é a única força no local de trabalho.

Essa é a verdadeira lição. A IA não apaga o trabalhador. Ela não apaga o contrato. Ela não apaga o sindicato. Uma empresa que deseja reorganizar o trabalho deve lidar com o trabalhador — e, quando o sindicato está envolvido, com o sindicato.

A disputa é sobre quem paga pela nova tecnologia. Os patrões querem os ganhos para si mesmos e os custos repassados aos trabalhadores. O caso de Zhou mostra que os trabalhadores não precisam aceitar isso como algo natural ou inevitável.

A IA não apaga a luta de classes. Ela dá aos patrões uma nova arma. A questão é se eles podem usá-la para cortar empregos e salários, ou se os trabalhadores e os sindicatos podem forçá-los a pagar pela tecnologia que escolhem.

Por Gary Wilson